Team multigenerazionali: la formazione come alleata

La gestione della Diversità, Equità e Inclusione (DEI) è oggi una questione prioritaria per diverse organizzazioni, che cercano di migliorare l’esperienza dei propri collaboratori e massimizzare i vantaggi che un team eterogeneo può offrire. E, sebbene questo termine sia spesso associato a questioni come il genere, lo stato di disabilità o l’identità sessuale, c’è un aspetto che spesso non viene considerato tra le priorità, ma che è una realtà sempre più emergente in diversi ambiti: la gestione dei team multigenerazionali.

Team multigenerazionali: sempre più presenti nel mondo del lavoro

In passato, l’approccio tradizionale alla diversità affrontava le differenze in termini di razza, genere, stipendio, disabilità, stile di vita ed età. Tuttavia, il modello moderno – che aggiunge aspetti di inclusione – considera tutti questi fattori, oltre a quelli più ampi associati, tra gli altri, alla classe sociale, alla funzione, alle competenze, alla lingua, alla nazionalità e allo stile di lavoro. Pertanto, la gestione della diversità aziendale è oggi una questione globale e multifocale che rappresenta una grande sfida sia per i leader aziendali che per le risorse umane.

Team multigenerazionali

A causa dell’allungamento dell’aspettativa di vita e dei cambiamenti nelle routine degli anziani, oggi più generazioni convergono nello stesso luogo di lavoro. In linea di principio, possiamo vedere almeno quattro generazioni che fanno parte dell’attuale mercato del lavoro:

• Baby boomer (nati tra il 1946 e il 1964): una generazione in cui la stabilità e la sicurezza del lavoro sono ampiamente apprezzate. La formalità e il lavoro in presenza fanno solitamente parte della loro formazione.
• Generazione X (nati tra il 1965 e il 1980): una generazione che apprezza la flessibilità lavorativa e l’equilibrio tra vita privata e professionale.
• Millennials (nati tra il 1981 e il 1996): una generazione più social, fortemente legata ai propri ideali e valori. Per loro, lo scopo del lavoro è di grande importanza, così come la loro crescita professionale e personale.
• Generazione Z (nati dopo il 1997): data l’età, questo profilo professionale oggi ha meno esperienza degli altri. Tendono però ad essere in continua formazione autodidatta, poiché sono ampiamente connessi al mondo digitale.

È importante ricordare che le fasce di età variano a seconda del punto di vista dei vari autori esperti in materia. Tuttavia, gli anni di riferimento qui utilizzati consentono di stabilire un quadro approssimativo per l’analisi del tema.

I vantaggi dei team multigenerazionali

Come puoi vedere, il profilo professionale varia a seconda delle diverse generazioni, il che influenza il modo di lavorare, la lealtà e l’impegno dei collaboratori. Tuttavia, ciò presenta anche grandi opportunità per le organizzazioni, poiché aumenta la diversità di pensiero, prospettive e conoscenze all’interno di un team.

Alcuni vantaggi di questo tipo di team includono:

• L’integrazione di una visione globale della società e una migliore comprensione delle esigenze dei clienti.
• Innovazione costante e diversità di competenze, sia hard che soft.
• Spazi per il mentoring intergenerazionale e per l’apprendimento multidirezionale.
• Una maggiore continuità aziendale, rendendo più fluide le transizioni dei team con istanze di apprendimento permanente.

La formazione, il tuo più grande alleato per valorizzare le differenze

Apprendere e rafforzare abilità e competenze è fondamentale per gestire team multigenerazionali. Fornire ai professionisti gli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro e ottenere i risultati attesi è uno degli obiettivi principali per attrarre e trattenere i talenti. Questo approccio può aumentare l’impegno tra diverse generazioni di collaboratori.

Competenze del futuro

Diverse organizzazioni internazionali si sono pronunciate sulle competenze chiave da sviluppare in futuro. Ad esempio, la Commissione Europea insiste sulla necessità di avere programmi di apprendimento continuo, che comprendano competenze legate alla comunicazione, al digitale, alla socializzazione e alla proattività.

D’altro canto, aziende come Meta e McKinsey si concentrano su competenze relazionali, cognitive, di autogestione e digitali, nonché sul pensiero critico.

Upskilling e reskilling: opportunità per i talenti senior

In questo contesto, la formazione gioca un ruolo fondamentale. Pertanto, le parole “reskilling” e “upskilling” si sentono sempre più spesso nel mondo del lavoro. Il primo si riferisce alla formazione e preparazione di un professionista per il passaggio a un nuovo ruolo, acquisendo nuove abilità e competenze correlate. Il secondo, invece, punta a migliorare le competenze esistenti per incrementare le performance e crescere nello stesso ruolo, migliorando produttività ed efficienza.

Entrambe le tecniche sono utilizzate per promuovere lo sviluppo dei professionisti e possono contribuire ampiamente alla gestione dei team multigenerazionali. Per le organizzazioni, sia l’upskilling che il reskilling rappresentano l’opportunità di continuare a formare i propri talenti senior, sfruttando la loro esperienza e conoscenza e integrandola con nuove competenze o aggiornando quelle esistenti. D’altro canto, i professionisti trovano in questi spazi formativi un’opportunità per mantenere aggiornate le proprie conoscenze in un mondo in costante cambiamento.

Conclusioni

I team multigenerazionali sono oggi una realtà, riunendo professionisti con decenni di differenza e competenze (hard e soft) molto diverse tra loro. Ciò rappresenta grandi sfide, ma anche grandi opportunità, poiché fornisce un’ampia gamma di prospettive che consentono una migliore comprensione della società e, quindi, dei clienti. Inoltre, se gestita correttamente, questa diversità può spingere il team a ottenere soluzioni innovative, imparare gli uni dagli altri e migliorare, tra le altre cose, la continuità aziendale.

Per questo è importante considerare diversi aspetti, tra cui:

• Leadership efficace e coinvolta, capace di connettere diversi profili professionali e mobilitarli verso un obiettivo comune.
• Ascolto attivo per comprendere i diversi punti di vista e priorità, nonché per riconoscere i punti di forza di ciascun membro.
• Strategie di comunicazione adeguate, che tengano conto delle esigenze, delle conoscenze tecniche e delle preferenze dei professionisti.
• Piani di formazione personalizzati in base alle esigenze dell’azienda e dei team.

Sia i leader aziendali che le risorse umane dovrebbero essere aggiornati sulle tendenze demografiche e le caratteristiche delle diverse generazioni che compongono i loro team, promuovendo opportunità di apprendimento continuo per favorire lo sviluppo e il rafforzamento delle competenze.

Scritto da

Cegos

Dal 1926 il Gruppo Cegos è a fianco delle imprese, delle istituzioni, dei team e delle persone che forma, seleziona, supporta e aiuta a svilupparsi. Questo ha fatto di Cegos il leader della formazione manageriale, in Europa e nel mondo.

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